Uno de los temas más desconocidos por parte de los asalariados y su relación con la empresa, es la relativa a la transparencia en la información de sus nóminas, sus cotizaciones a la Seguridad Social, y sus retenciones por IRPF. En el día a día, los trabajadores tiene la percepción de que su salario bruto (antes de impuestos), y neto (después de IRPF y cotizaciones), es lo que refleja la nómina que le proporciona su empresa cada mes. Sin embargo, existen otros costos (cotizaciones) que no vienen reflejados en la nómina (aportaciones de la empresa a la Seguridad Social), que forman parte de sus derechos, y que conforman lo que se denomina coste total del trabajador para la empresa. Estos costos se dividen en:

  1. Contingencias comunes (seguridad social y pensiones),

  2. Contingencias profesionales por desempleo (lo que se cotiza para el seguro por desempleo),

  3. Formación profesional (cursos que debe recibir el trabajador para estar al día en su profesión),

  4. El Fondo de Garantía Salarial (cobertura de despidos de empresas en quiebra),

Las empresas reparten estos costos distinguiendo entre aportación de la empresa, y aportación del trabajador a la hora de costruir el costo total del trabajador. Y esta diferencia se plasma en las nóminas, donde solo se refleja la segunda. En concreto, al salario bruto reflejado en las nóminas se descuentan el IRPF y las partidas aportadas por los trabajadores en forma de cotizaciones por contingencias comunes (4,7%), por desempleo en contratos fijos (1,5%), por desempleo en contratos temporales (1,6%) y por formación profesional (0,1%).

Sin embargo, existen otros costos que las nóminas no reflejan, y que son aportaciones por parte de la empresa para el trabajador, como contingencias comunes (23,6%), contingencias profesionales por desempleo en contratos fijos (5,5%), por desempleo en contratos temporales (6,7%), por formación profesional (0,6%) y por el Fondo de Garantía Salarial (0,2%). O dicho de otra manera, la compensación salarial de un trabajador suele ser en torno a un 30% superior a su salario bruto antes de impuestos y cotizaciones que reflejan sus nóminas.

Tanto la OCDE, el sistema de Naciones Unidas de Contabilidad Nacional, y el Instituto Nacional de Estadística (INE), definen compensación de los trabajadores como la suma del salario o ganancia que se refleja en sus nóminas (y donde se descuentan IRPF y cotizaciones por parte del trabajador), y las contribuciones sociales por parte de la empresa.




Con respecto a esta segunda partida, es importante destacar que se incluye y diferencia las contribuciones sociales para los trabajadores realizadas al erario público, como son por ejemplo las cotizaciones a la Seguridad Social para pensiones públicas, y las cotizaciones realizadas a programas de seguros sociales privados, como pueden ser fondos de pensiones privados.

Por otra parte, la oficina de estadística europea Eurostat define la compensación salarial como coste laboral, siendo esta la suma de tres partidas: la compensación de los asalariados (incluidos los sueldos y salarios en efectivo y en especie y las cotizaciones de los empleadores a la seguridad social), los costes de formación profesional, y otros gastos.




Como se puede observar, los organismos más importantes definen de manera similar qué es la compensación salarial, también llamado coste laboral o remuneración salarial, diferenciando por un lado los sueldos y salarios brutos que recibe un trabajador en nómina, y por otro las cotizaciones sociales para pensiones o desempleo público aportados por la empresa. La pregunta clave a responder es la siguiente ¿las compensaciones salariales se pueden considerar salarios en su sentido más amplio? ¿este coste laboral se puede modelar como una renta salarial? Para responder a esta hipótesis, se proponen los siguientes razonamientos.

Uno de los argumentos contrarios a esta hipótesis es que las cotizaciones a la Seguridad Social, tanto por parte del empresario, como por parte del trabajador, se realizan en partidas diferentes, sujetas a políticas de desgravación y bonificación diferentes, y que por tanto, no pueden interpretarse como lo mismo. Sin embargo, todo esto es un artificio contable, ya que en el supuesto ficticio de que el Ministerio de Trabajo cambiara la ley, y la empresa estuviera obligada a proporcionar toda la base imponible al trabajador, no se apreciaría ningún cambio significativo si este ahora debiera aportar, por ejemplo, el 28.30% de las contigencias comunes (4.7% + 23.6%). Como se verá más adelante, existen países en los su modelo laboral funciona de manera similar.

En segundo lugar, se argumenta que las cotizaciones sociales son contribuciones, y por tanto, no se pueden considerar salarios. Y aunque técnicamente es correcto, es decir, es una renta futura que no se disfruta en el presente (no se puede utilizar para consumo), sí constituye una cotización a nombre del trabajador para recibir derechos en forma de prestaciones contributivas futuras, equivalente a un pago en especie. Por ejemplo, existen muchas empresas que parte del salario lo proporcionan en vales de comida, gasolina para el transporte, escolarización de los hijos, etc. Es decir, en lugar de proporcionar dinero líquido presente, se proporciona un pago en bienes y servicios futuros equivalentes al dinero líquido que no se percibe.

En tercer lugar, existen países en los que la metodología estandarizada de medición de compensación salarial no incluye cotizaciones sociales a la seguridad social pública, bien porque no existe, bien porque se recauda por otras vias. En el primer caso se propone como ejemplo a Estados Unidos, país en el que no existen pensiones públicas universales como en España, y por tanto, tampoco existen cotizaciones sociales aportadas por la empresa para este seguro público. Los fondos de pensiones privados son negociados e incluidos como "beneficio" junto a otras partidas, como seguro sanitario (privado), o beneficios en forma de acciones de la compañía, por citar tres ejemplos.

Por otro lado, existen países paradigma como Dinamarca en cuyo modelo modelo laboral no existen aportaciones por parte de la empresa ("Employer SSC") a la Seguridad Social. En el siguiente gráfico se proporciona el porcentaje que representan el IRPF ("income tax"), la contribución a la seguridad social por parte del trabajador ("Employee SSC"), y la contribución por parte de la empresa ("Employer SSC"), con respecto al costo total del trabajador, también llamado remuneración total del asalariado, para diferentes países de la Unión Europea.




La razón de este fenómeno es que en Dinamarca los servicios y prestaciones sociales se financian principalmente a través del IRPF, por lo que esta partida absorbe a las otras dos. O dicho de otra manera, a diferencia de las nóminas de los trabajadores en España en las que solo se pueden verificar sueldos y salarios (y sus correspondientes contribuciones por IRPF y contingencias comunes), en las nóminas de los trabajadores daneses vendría reflejado toda la remuneración salarial (Fuente: OECD Taxing Wages 2014).

Por último, también existen países que implementan determinadas cotizaciones de manera radicalmente diferente a como se realizan en España. En nuestro país, las contigencias por desempleo se aportan directamente al seguro público de la Seguridad Social, donde una parte es aportada por el trabajador, y otra aportada por la empresa. Sin embargo en países como Austria, se implementan en forma de mochila austriaca.

La diferencia entre uno y otro es que el primero es una contribución que da derecho a una prestación por desempleo solo en el caso de encontrase desempleado, mientras que en el segundo caso el empleado, a lo largo de su etapa laboral, recibe por parte del empresario una aportación anual en un fondo de capitalización, convirtiéndose en patrimonio de facto a su nombre que puede incorporar en forma de renta cuando lo estime oportuno. O dicho de otra manera, a diferencia del seguro público, la mochila austriaca funciona a modo de "hucha" acumulable a lo largo de la vida laboral a nombre del trabajador.


Conclusiones.

A modo de conclusión, y a la vista de los diferentes mecanismos y puntos de vista existentes, no se puede eliminar completamente la posibilidad de considerar a la compensación salarial como un salario bruto real y total que percibe un trabajador a cambio de su trabajo. Por un lado, que las cotizaciones den derecho a una prestación pública futura (una pensión), no la diferenciaría de una prestación a un fondo de pensiones privado, aunque tengan formas jurídicas diferentes. ¿Qué razón de peso justifica no poder considerar renta salarial en especie la contribución periódica a un derecho de rentas futuras?

Por otro lado, existen países como Estados Unidos en los que no existen pensiones o sanidad pública universal como en España, y que por tanto, lo que se negocia con la empresa son aportaciones a planes y seguros privados como parte de un todo que es la negociación del salario bruto aportado por la empresa. O dicho de otra manera, en Estados Unidos es común negociar la compensación salarial a diferencia de países como España, donde lo que se negocia es la partida sueldos y salarios.

También existen países como Austria en los que la contribución al seguro público por desempleo aportado por la empresa, se realiza en otra forma jurídica, como es un fondo de capitalización nocional, similar a como funcionaria un fondo de pensiones privado tradicional. Desde el punto de vista de la metodología internacional, se incluye como partida de cotizaciones aportadas por la empresa, y sin embargo no parece difícil poder considerarlo como renta salarial que se componesa en especie, es decir, en forma de "hucha" o capitalización por desempleo acumulable con el paso de los años de vida laboral.

Por último, existe un caso paradigmático como es Dinamarca, país en el que no existen las contribuciones a la Seguridad Social por parte de la empresa, y que por tanto, se produce la identidad entre la partida "remuneración salarial", y la partida "salario bruto" (sueldos y cotizaciones). O dicho de otra manera, en Dinamarca no existiría el debate de si a las compensaciones salariales se las podría o no denominar salarios.

Por tanto, sí es cierto que técnicamente las partidas compensación salarial y salarios no son los mismos conceptos a efectos metodológicos, pero a nivel práctico, y a espera de argumentos de peso contrarios a esta idea, se propone como factible la hipótesis de considerar la primera como la modelización de una renta salarial.


Recientemente el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales ha aprobado una nueva ley que aprueba un nuevo modelo de nómina, y en la que se refleja todo el costo total del trabajador.